Guest editor: Jan-Coen Smit

Er is krapte op de arbeidsmarkt en toch werken bij veel organisaties mensen op een laag intellectueel pitje. Dat is verspilling van talent. Terwijl ze vaak goed opgeleid zijn en veel meer kunnen. Haalt zo een organisatie wel voldoende uit haar werknemers? Worden werknemers wel voldoende uitgedaagd?

Volgens een studie van de thestrepstonegroup voelt bij onze oosterburen meer dan driekwart van de medewerkers zich onvoldoende begeleid in hun carrière. En een zelfde percentage zien geen toekomst bij hun huidige werkgever! De Rotterdam School of Management (RSM) geeft aan dat bedrijfsculturen met nadruk op leren en ontwikkelen, medewerkers makkelijker vasthouden.

 Ik denk dat het beter kan: Laat de medewerkers zelf nadenken.

“Met een relevante opleiding in je zak heb je een leuke nieuwe baan gevonden. De organisatie is boeiend met een op resultaatgerichte cultuur. Je collega’s zijn aardig en er heerst een fijne motiverende teamgeest.

Maar na een tijdje voel je een soort rem op je denken. Het werk is goed gestructureerd en de processen die je uitvoert zijn duidelijk en goed doordacht. Als zich situaties voordoen die buiten het proces vallen, bespreek je dat met je leidinggevende en die bedenkt altijd wel een ingreep hoe dat specifieke geval opgelost moet worden.

Maar had je dat niet zelf kunnen bedenken? Of is dit wel de beste of zelfs de juiste oplossing? Zou het niet handiger zijn, indien je meer naar eigen inzicht kan werken? Waarom voelt het vreemd dat je iedere keer instructies krijgt en zelf niet kan doorpakken.

Als je het hier en daar aankaart met collega’s dan valt op dat vooral nieuwe mensen het met je eens zijn. Mensen die al langer werken, vinden het juist wel prima hoe het hier gaat. Het is even wennen, maar daarna is het eigenlijk best wel handig, je kunt nooit wat fout doen en het is in ieder geval nooit jouw fout als het misgaat!”

 Natuurlijk hangt het wel af van wat de organisatie doet. Wat zijn de gevolgen van foutief handelen? Is er veel kennis over de context nodig? Is uitgebreide ervaring benodigd? Je wilt zeker niet dat medewerkers strenge veiligheidsprocedures ter discussie stellen of ze niet opvolgen.

In de meeste gevallen is het goed mogelijk om mensen (veel) meer uit te dagen, sneller meer verantwoordelijkheid te geven. Dat is goed voor de kwaliteit, waardering en eigenaarschap van het werk en tevredenheid. Klassiek is het voorbeeld bij adviserende bedrijven waar de nieuwe analisten vooral powerpoint slides moeten maken, die vaak al volledig uitgetekend zijn! 

Een organisatie heeft naar mijn idee de verantwoordelijkheid om medewerkers te ontwikkelen. Het blijkt ook nuttig want de toegevoegde waarde van de medewerker neemt toe. Nadenkende medewerkers helpen innovatie en incrementele verbeteringen in processen. Hun intrinsieke motivatie en eigenaarschap van het werk neemt toe en men voelt zich meer “in control”. Ook verhoogt het de loyaliteit en dus zal de neiging om in deze vragende arbeidsmarkt om elders te gaan werken afnemen; het gras is hier al super groen.

Maar ook medewerkers hebben verantwoordelijkheid, ze moeten de ambitie hebben om zich te willen ontwikkelen. Dus ligt er een mooie kans, maar waarom gebeurt het dan niet altijd?

De werkgever dient ruimte te bieden voor medewerkers zich te ontwikkelen en de medewerkers dienen daarvoor open te staan. De volgende stappen helpen een werkgever het ongebruikte talent aan te spreken:

• in hun organisatie-cultuur ruimte bieden voor ‘zelfdenkzaamheid’ van medewerkers, de verantwoordelijkheid om zelf na te denken.
• vertrouwen hebben dat de mensen die ze hebben aangenomen, in staat zijn, snel eigen verantwoordelijkheid te dragen.
• deze mensen begeleiden om deze verantwoordelijkheid in te vullen, door ze vrijheid in oplossing te bieden, ruimte voor fouten te geven en ze met raad en daad bij te staan. Hierdoor neemt het eigenaarschap van de eigen taken toe.
  • Zo herinner ik me een case waar de medewerkers nogal intimiderend en soms ronduit onbeschoft werden behandeld door bepaalde klanten. Met dreigen dat hun onkunde aan de baas verteld zou worden en over te stappen naar de concurrent. Door interne discussies waarbij het bedrijf aan de medewerkers duidelijk aangaf waar haar grenzen liggen en een leiding die aangaf “laat ze maar komen” werden de medewerkers gestimuleerd weerbaarder te zijn en te handelen zoals zij dachten dat het beste is. Het werkte!
• medewerkers de mogelijkheden te bieden nieuwe kennis op te doen en zich vaardigheden eigen te maken. In samenspraak met de medewerker de juiste opleidingen faciliteren. Daar mogen best grenzen aan zitten, het moet zowel voor de organisatie als voor de medewerker relevant zijn.
• de medewerkers zelf een plan laten opstellen hoe zij zich maximaal kunnen ontwikkelen en de stappen te identificeren hoe zij kunnen groeien in de organisatie. En dat bespreken met de medewerker.
• regelmatig beoordelings/groei gesprekken voeren, waarin de erkenning wordt gegeven voor die zaken die goed gaan en ruimte is om de dingen te bespreken die kunnen verbeteren. Lukt het de medewerker zijn eigen plan te volgen, welke additionele maatregelen zijn nodig?
• en waardering te geven en te belonen voor de extra toegevoegde waarde die medewerkers realiseren.

Moeten we dan aan iedereen die net binnen is en een relevante opleiding heeft, direct maar de leiding in handen geven? Of zoiets als de Holacracy circles (www.holacracy.org) introduceren? Alles kan natuurlijk, maar het lijkt mij het beste indien de organisatie zelfdenkzaamheid in haar kern-waarden opneemt en de medewerkers aanspoort om het zelf nadenken te gaan beoefenen. De nadruk op zo een kern-waarde kan prima bottom up of juist top down geïnitieerd worden. Door het gewoon te doen en te bespreken wordt vanzelf duidelijk wie welke extra kennis en vaardigheid nodig heeft. Na enige tijd zal iedereen het volkomen normaal vinden en wordt het integraal onderdeel van de bedrijfscultuur. Dus ontwikkel uw medewerkers!

Dus geef ze (en jouw organisatie) die kans!

Bron beelden:  DALL-E